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企业劳动管理中的“十大”法律误区
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企业劳动管理中的“十大”法律误区
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    劳资关系的和谐才能促进企业的良性发展,劳动管理是企业日常管理的重要方面。国家和地方出台了众多劳动管理的规定,这些规定纷繁复杂,使企业经营者常感到无所适从,步入一些法律误区。本律师根据担任多家企业法律顾问处理大量劳资纠纷的经验,总结企业劳动管理中的“十大”法律误区为:

    误区一:企业在员工试用期间可以无条件随时辞退员工

    析:根据《劳动法》第25条的规定,用人单位在员工试用期间随时解除劳动合同的条件是:员工在试用期间被证明不符合录用条件。用人单位必须举证证明员工不符合录用条件,否则用人单位就不能随意解除劳动合同。用人单位在试用期间如随意辞退员工,需承担因违法解除劳动合同所带来的支付经济补偿金等相应的法律后果。

    误区二:企业制定规章制度后就能约束员工

    析:根据企业自身情况和需要制定规章制度是法律赋予企业经营管理自主权的重要内容。实践中规章制度一般由企业单方制定,但并非所有的规章制度都能有效约束员工。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条的规定,企业制定的规章制度可作为人民法院审理案件时的依据必须符合以下条件:(1)内容不违反国家法律、行政法规及政策规定;(2)必须通过民主程序制定,即经过职工或代表讨论,实践中有经劳动管理部门审查的要求;(3)已向员工公示。若规章制度不符合上述条件,则不能有效约束员工。

    误区三:企业有权无条件地随时对员工调岗调薪

    析:首先,企业依法享有用工管理自主权,可根据生产经营需要及员工表现(绝非随意)对员工调岗调薪;其次,在承认和保护企业的用工管理自主权的同时,要防止此权利的滥用(比如滥用此权利来打击报复),同时企业也要注意不要单方变更劳动合同关于岗位和工资的约定;最后,为防止此权利的滥用,企业应对其调岗调薪行为举证证明其“充分合理性”。因此,企业在符合条件的情况下有权对员工调岗调薪,但这种权利却不是任意无限制的,企业应谨慎为之。

    误区四:员工辞职必须经过企业批准

    析:根据《劳动法》第31条“劳动者解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知用人单位。” 及《劳动部关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》中“…劳动者提前三十天以书面形式通知用人单位解除劳动合同,无需征得用人单位的同意。超过三十日,劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续,用人单位应予办理…”的规定,劳动者无条件地享有劳动合同单方解除权。员工辞职无需任何理由,只需提前30日以书面形式通知企业,这既是员工单方解除劳动合同的程序,也是员工单方解除劳动合同的条件。

    员工违反劳动合同约定单方解除劳动合同而给用人单位造成损失的,应依据有关法律规定和劳动合同的约定承担赔偿责任。企业可通过仲裁或诉讼等法律途径主张自己的权利,但不能以此为由限制员工辞职。

    误区五:企业效益不好时就可随意裁员

    析:根据《劳动法》第27条的规定,企业进行经济性裁员的条件及程序是:(1)企业濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁员的;(2)企业应提前30日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工意见;(3)裁员必须向劳动行政部门报告。而且企业进行经济性裁员应给予员工解除劳动关系的经济补偿金,在六个月之内录用人员的,应优先录用被裁减的人员。因此,企业在一段期间内效益不好时想减少开支,应尽量避免随意裁员,而采用给富余员工“放假”的方式较好。

    误区六:企业可以任何理由随时辞退员工

    析:根据《劳动法》第25条,企业可以随时解除劳动合同的条件是员工具有下列情形之一:(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;(2)严重违反劳动纪律或企业规章制度的;(3)严重失职,徇私舞弊,对企业利益造成重大损害的;(4)被依法追究刑事责任的。员工不具有上述情形,企业就不能随意解除劳动合同。而且根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条 “因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。”的规定,企业必须对其辞退决定所依据的事实和法律进行全面详细的举证。若企业举证不能,企业就须承担支付经济补偿金与额外经济补偿金的法律责任。

    误区七:企业可以高额违约金限制员工自由流动

    析:根据劳动部《关于企业职工流动中若干问题的通知》的规定,企业与员工可以在劳动合同中约定违约金。未经双方协商一致或劳动合同中约定的工作任务尚未完成,员工解除劳动合同给企业造成损失的,应承担赔偿责任。这里的损失包括:(1)企业招录员工所支付的费用;(2)企业为员工支付的培训费用(双方有约定的按约定办理);(3)劳动合同约定的其他费用。对于违约金如何计算,法律没有明确规定,一般要求违约金的设定应当遵循现代社会公平、正义理念,即要保护企业的合法权益,也要保障人才的合理流动,根据劳动者的劳动报酬等因素合理确定,不得畸高。否则,法律不予支持。

    误区八:竞业限制协议只约定员工单方承担义务,企业不需承担义务

    析:根据劳动部《关于企业职工流动中若干问题的通知》的规定,竞业限制的基本条件是:(1)员工必须是掌握企业商业秘密的员工;(2)竞业限制的范围是不得自营或为他人经营与原用人单位有竞争关系的业务;(3)竞业限制时间在终止或解除劳动合同后不得超过3年;(4)给予受竞业限制的员工以一定数额的经济补偿。同时符合上述几个条件,竞业限制协议才发生效力。企业只要求员工单方承担竞业限制义务,企业不支付补偿费用的协议因显失公平而无效,对员工并无约束力。

    误区九:只要是员工自己提出辞职企业都不用支付经济补偿

    析:根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第15条的规定,企业有下列行为之一:(1)、以暴力、威胁或者限制人身自由的手段强迫劳动的;(2)、未按照劳动合同约定提供劳动报酬或劳动条件的;(3)、克扣或无故拖欠劳动者工资的;(4)、拒不支付劳动者延长工作时间报酬的;(5)、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。员工因此而提出辞职的,企业应依法支付员工的劳动报酬和经济补偿。因此,并非在任何情况下员工提出辞职企业都不用给予经济补偿。

    误区十:企业已为员工办理商业保险,不需再办理社会保险

    析:根据《劳动法》及相关规定,企业和员工必须参加社会保险,缴纳社会保险费。为员工办理社会保险是企业的法定义务,企业不得以任何理由推卸。企业可在为员工办理社会保险后办理补充商业保险,但不得以已办理商业保险为由而拒绝为员工办理社会保险,否则企业将会承担被社保部门处以罚款及赔偿员工损失的法律责任。

 

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