2007年6月29日下午，十届全国人大常委会第二十八次会议，与每位劳动者切身利益息息相关的《劳动合同法》终获通过。该法自2008年1月1日起施行。该法在诸多方面强化了对弱势群体权益的保护： 

    用人单位违法责任加重——书面合同须1月内订立 

    《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资；用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除按照以上规定支付两倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 

    降低裁员对劳动者的影响——用人单位应承担社会责任 

    《劳动合同法》与《劳动法》相比，补充规定裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 

    《劳动合同法》还规定，用人单位在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 

    细节问题同样要规范——“职业危害”须事先明确 

    劳动合同必备条款中增加了工作地点、工作时间和休息休假以及社会保险等条款。明确要求用人单位在与劳动者订立劳动合同时，将“职业危害”和“防护措施”在劳动合同中明确写明。 

    应对多种主体、形式——新法适用范围扩大 

    《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围，在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同。 

    防止试用期成“白用期”——加大对劳动者保护力度 

    劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过两个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并强调试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 

    保障劳动者择业自由——合同完善违约金规定 

    《劳动合同法》规定了在培训服务期约定中可以约定违约金。“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”劳动者违反服务期约定的，应向用人单位支付违约金。 

    法律规定了在竞业限制约定中可以约定违约金。“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。”对负有保密义务的劳动者，用人单位可约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 

    劳动合同短期化问题突出——鼓励订立无固定期限劳动合同   

    《劳动合同法》规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满10年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；连续订立两次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 

    来自劳动和社会保障部的统计显示，2005年全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件31．4万件，与2004年相比，增幅为20．5％；其中劳动者提出仲裁申诉的案件占90％多，从处理结果看，劳动者胜诉案件是用人单位胜诉案件的3．7倍。可见，大多数劳动争议都是由劳动者权益受到侵害所引起的。 

    《劳动合同法》是“平等保护用人单位和劳动者的合法权益”，还是“向劳动者倾斜”？对这一立法宗旨问题的争议伴随着整个立法的始终。 

    尽管对立法宗旨的表述已从劳动合同法草案一审稿的“保护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定”，变化为表决通过时的“明确劳动合同双方当事人的权利和义务，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益”，但其突出保护劳动者合法权益的倾向依然。 

    对此，全总纪检组长、书记处书记张鸣起表示，这主要由《劳动合同法》作为社会法，应该在立法宗旨上秉持扶弱抑强原则所决定的。他分析认为，由于资本资源的相对稀缺和劳动力资源的相对过剩，劳动者在劳动关系中处于弱势地位。现实生活中，劳动者的合法权益更需要得到法律的保护，这一点从目前所发生的劳动争议大多数是由劳动者权益受到侵害所引起的就可以得到证明。因此，《劳动合同法》承袭《劳动法》“为了保护劳动者的合法权益”的立法宗旨，注重对劳动者权益的保护，可以在一定程度上使劳动关系双方达到平衡，对于劳动关系整体的稳定和谐是有积极意义的。

    目前离劳动合同法施行的时间越来越近了，从《劳动合同法》立法的背景和意义上来说，它对人力资源从业者既是风险又是机会。

    风险的机会产生的主要原因就是目前我们大部分HR都是从事最基础的事务工作，根本不了解劳动合同法，有些外企的HR甚至只有语言方面的优势，在HR的专业性掌握的很少。另外大部分企业对劳动合同法规不重视，因为相对于其他法规来说，劳动合同法比较显得缺少钢性。还有政府劳动部门监督不力，工会组织没有发挥正常的作用等。因此，相对于即将实行的劳动合同法即将实行的宽进严出的机制，可能让那些对专业知识以及法规不了解的HR象无头的苍蝇在到处乱撞。试图通过各种途径去了解规避风险的办法。可是到目前为止，没有任何权威人士能讲清楚怎样减少企业成本，钻法律的漏洞。因为，劳动合同法实施以后，假如你没有处理好员工争议，将来你可能下岗的日子即将到来，也从此预示着HR行业不再是起点很低的行业，人人都可以做的行业。

    机会主要表现在劳动合同法的实施以后，企业负责人肯定会对管理成本上增加，防止违法可能带来更大的成本，从此老板对这个部门也更加重视。现在我们所说的人力资源，其实还是处于人事管理阶段，这样我们人力资源行业正好借这个机会进行提升。与此相对应的是，人力资源派遣服务被写进了新法，来自专业的人力资源机构易才集团的专家表示，“这既是对这一越来越受追捧的人力服务形式的规制，同时也是一种上升到法律层面的肯定。”

    目前人力资源部门所需要做的事情，即一、盘点现有的人力资源总量以及企业员工的工龄。二、对企业未来三年的人力资源需求进行预测；三、制定和完善修改职务说明书；四、进行岗位评价。五、把握好招聘的关口，千万切记请神容易送神难。六、规章制度一定要内容合法、程序合法、要公告和告诉劳动者。七、劳动合同书一定需要遵守劳动合同法及相关法规，但是制订劳动合同还是有技巧，请千万需要注意，多向行业专家及律师请教；八、解除劳动要注意；九、离职面谈很重要；十、寻找适合的专业人力派遣服务公司。

　　十届全国人大常委会第二十八次会议通过了《劳动合同法》。该法在制定过程中，来自商会和外资企业有一些不同声音，认为这部法律可能会导致用工成本提高，还会影响我国对外资的吸引力。
　　    
　　据易才集团人力资源专家介绍，《劳动合同法》的出台，对守法企业来说，不会增加企业的劳动成本，这是肯定的。但是“如果是一个违法侵犯工人权利的企业，那么劳动成本将大大增加。”
　　
　　制定劳动合同法的一个重要背景，就是近些年来我国劳动领域出现了很多问题，最突出的问题之一就是劳动者权益被侵犯，而且没有救济渠道。劳动合同法的一个宗旨就是要矫正这个问题。
　　    
    《劳动合同法》对于企业规章制度的制订，给出了一个非常严格的程序性的条件，以前企业说了算的时代已经过去了。在订立阶段需要讨论、提议和协商确定，在执行和实施过程当中，企业还可能面临员工提议和工会提议。这种民主管理制度强调的是企业在对劳动者合法权益密切相关的那些相关事项如“劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等”进行制定、修改的过程当中，应当听取职工的意见，进行沟通，协商确定。

    “至于说劳动合同法的制定会不会影响外国企业在中国的投资，我个人认为是不会的，因为一个企业最终的利益和它的效益一定是和它的守法成正比。”易才集团人力资源相关专家如此认为。换个角度说，保护弱势群体固然很重要，但作为一部法律，还是应该平等保护双方当事人的合法权益。如果无法在二者之间找到平衡，伤及用人单位的利益，最后也会伤及劳动者的利益。他们认为：“《劳动合同法》出台，一方面保证了劳动者的合法权益，另一方面也是人力资源管理走向法制化的元年。”

    福建省福州市一工艺品加工场在未领取营业执照、不具备用人单位资格情况下，非法用工，劳动者在劳动过程中受伤致残。日前，福州市中级法院对该案件作出终审判决：非法用工企业劳动者合法权益受《劳动法》及国务院《工伤保险条例》保护，加工场经营者承担赔偿责任。 

    2003年4月，四川籍农民工陈某来到福州，在廖某开办的未领取工商营业执照的工艺品加工场从事锯木工作。同年7月6日，陈某在锯木过程中，被材料中异物溅起击伤右眼，被送到医院住院治疗。廖某支付1900元治疗费后，就拒绝支付后续治疗费。经福州市劳动能力鉴定委员会鉴定，陈某构成7级伤残。 

    自2003年9月起，陈某历经漫长的工伤鉴定、劳动能力鉴定、劳动争议仲裁程序。2006年12月，陈某向法院提起诉讼，要求廖某承担赔偿责任。 

    福州市中级法院经审理认为，廖某开办的工艺品加工场未经依法登记、领取营业执照，廖某的行为构成非法用工。根据我国《劳动法》及国务院《工伤保险条例》相关规定，无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的，由该单位向伤残职工或者死亡职工的直系亲属给予一次性赔偿。本案中，陈某受雇在加工场工作，双方形成事实上的劳动关系，陈某在劳动过程中受伤致残，作为业主的廖某应承担赔偿责任。 

    法院最后判决：廖某向陈某支付残疾赔偿金、医疗费等2．2万元。

    中国东方航空股份有限公司云南分公司的飞行员郑志宏因向自己的工作单位辞职，不想却被原工作单位索赔1257万元。8月14日上午，昆明市劳动仲裁委员会对此案进行公开审理，并于同月24日作出了郑志宏一次性支付航空公司70余万元，双方劳动合同自6月18日终止的裁决结果。

　　裁决结果宣布后，双方均对这一裁决表示不服。接着，郑志宏和东航云南分公司分别于8月28日和9月6日相继向官渡区人民法院提起了民事诉讼。

    郑志宏诉请法院确认原、被告之间的劳动关系自2007年6月17日依法解除；判令被告即日办理其劳动人事、工资档案关系、飞行纪录本、飞行技术档案、航空人员健康纪录本和社会保险关系等科目的转移手续；确认郑志宏仅对2005年9月27日起在被告处工作实际产生并有依据的培训费用向被告承当赔偿责任；由被告承担本案诉讼费。

　　与此同时，东航云南分公司也诉请人民法院依法判令郑志宏支付其培训费、培训期间工资以及提前发放的工资福利合计6619783．77元；判令被告三年之内不得从事航空运输飞行工作，并承担本案诉讼费。

　　至此，这场劳动争议终于演变出一场当事双方互为原告、被告的民事诉讼。

    法庭上，双方争议的焦点集中在以下两个方面：
　　一、培训时间认定问题。郑志宏认为，原云南航空公司与东航云南分公司是两个独立的企业法人，双方没有权利义务的承继关系。自己系空军转业，在从事民用航空飞行以前就具备了飞行经验及工作技能，故不需要过多的培训。同时，自己从空军转业至航空公司工作到1999年8月任机长前，均作为副驾驶职务在民用航空器上服务，根据相关规定，国家禁止在民用航空器上进行飞行培训，东航及其云南分公司把自己在成为正驾驶之前飞行的时间都列入培训时间的做法，违反了国家的相关规定。

　　东航及其云南分公司则认为，郑志宏曾在空军服役12年，但其驾驶的是空军的机种，与民用航空机种是两回事。郑志宏从转业到成为本公司的正驾驶、机长，需要一个不断成长的过程。1999年公司批准郑志宏成为正驾驶，由于其在此之前的飞行时间均达不到驾驶波音737的标准，故其间的带飞时间均为培训时间。

　　二、竞业禁止问题。郑志宏认为，飞行员也有辞职的权利。自己与东航及其云南分公司之间没有签订劳动合同，双方建立的是事实劳动关系，双方均可以随时解除劳动关系。自己依照劳动法和相关规定在飞行运输淡季提前30日向航空公司提出解除劳动合同的行为，符合相关法律规定。东航及其云南分公司主张法院判决自己在三年内不得从事航空运输飞行工作，缺乏事实和法律依据。根据劳动部的《关于企业职工流动若干问题的通知》规定，劳动者承担竞业禁止义务必须在劳动合同中约定，属于约定义务，但自己在与东航及其云南分公司所签订的合同中并无相应的规定。根据东航公司《组织机构与管理职责》中的规定，机长、副驾驶的职责是执行飞行任务，并不负有保密义务。东航及其云南分公司没有证据证明郑志宏知晓公司的相关商业秘密，而且自己现在并没有在任何一家公司任职，故没有承担竞业禁止义务的必要。

　　东航及其云南分公司认为，郑志宏从事的飞行员职业具有高度的机密性、专业性和特殊性，其在从事飞行员职业期间，掌握了公司大量的商业秘密，并在专业技术培训活动中掌握了大量属于公司秘密的执业技能。机长属于公司的高级管理人员，其自然掌握着公司的高级商业秘密。因此，根据劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》规定，郑志宏应当承担法律规定的竞业禁止义务，自解除劳动合同之日起三年内，不得从事航空运输飞行工作。

    由于郑志宏拒绝在法庭的主持下进行调解，法庭宣布休庭后择日宣判。

    全国人大常委会不久前表决通过了劳动合同法。为了使各有关方面全面准确地掌握劳动合同法的精神实质，宣传好、学习好、实施好劳动合同法，全国人大常委会办公厅23日在京举行了学习贯彻劳动合同法视频报告会。

    全国人大法律委员会主任委员杨景宇就制定劳动合同法的背景和意义，劳动合同法的立法原则、形成过程、主要内容以及做好贯彻实施劳动合同法的工作等作了学习辅导报告。他说，制定劳动合同法，是构建与发展和谐稳定劳动关系的需要，是加强社会领域立法的需要，是完善我国劳动法律制度的需要。全国人大常委会在充分发扬民主的基础上，经过四次审议，最后全票通过了劳动合同法。可以说，这部重要法律确实是民主立法、科学立法的又一成果，是集体智慧的结晶。

    在谈到如何做好劳动合同法的贯彻实施工作时，杨景宇提出了四点建议：全社会都要树立尊重劳动者、尊重劳动的观念；劳动合同双方当事人都要正确行使权利、履行义务，要积极引导用人单位和劳动者树立依法正确行使权利和履行义务的观念，树立诚实信用的观念；劳动行政部门要切实依法履行职责，增强劳动监察力度，探索建立有效的防范和查处机制；要抓紧做好有关法律法规的制定或修改工作，进一步完善中国特色劳动法律制度，以更好地贯彻实施劳动合同法。

    十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过《劳动合同法》，自2008年1月1日起施行。近日，扬州中院就三个劳动合同纠纷案例，对《劳动合同法》法规进行解读。

　　[案例1] 

　　从农村进城打工的小王被机械厂录用，双方未签订书面劳动合同。一年后，机械厂以双方系事实劳动关系为由，提前一个月书面通知小王终止双方的事实劳动关系。 

　　[判决] 

　　《江苏省劳动合同条例》将事实劳动关系定性为不定期劳动合同关系，双方当事人均可终止该劳动关系，但用人单位须提前一个月书面通知劳动者终止劳动关系。故本案中，机械厂是可以与小王终止劳动关系的。 

　　[新法解读] 

　　在实践中，大量的用人单位为了逃避社会保险等负担，降低用工成本，规避法律义务，不与劳动者签订书面劳动合同。为了保护未签订劳动合同的劳动者的权益，以前虽然有最高法院通过司法解释、劳动部制定相关规章、江苏省也通过地方法规——《江苏省劳动合同条例》来保护，但从小王这个案件上来看，对事实劳动关系的保护显然是不全面、不充分的。 

　　将于2008年1月1日起施行的《劳动合同法》相应的规定弥补了这个“缺憾”。该法第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”这意味着用人单位自用工之日起一年内未与劳动者签订书面劳动合同的，双方之间的劳动关系即为无固定期限劳动合同关系，非因法定事由，用人单位不得解除；同时，用人单位还要每月支付劳动者二倍的工资。 

　　具体到本案，按照《劳动合同法》规定，机械厂就不能随意解除与小王的劳动关系。 

　　[案例2] 

　　老李在某公司工作十年，劳动合同一年一签，到第十一年双方续签劳动合同时，老李要求签订无固定期限劳动合同，公司不同意。公司要求只能签一年期劳动合同，否则将不与老李续签劳动合同，老李为了保住工作，只好与公司又签订了一年期劳动合同。第十一份劳动合同期满后，公司未与老李续签劳动合同。老李以公司应与其签订无固定期限劳动合同为由，要求确认双方存在无固定期限劳动合同。 

　　[判决] 

　　依照《劳动法》第二十条规定，只有劳动者举证证明其“提出订立无固定期限的劳动合同”的，法院才能确认双方存在无固定期限的劳动合同。本案中因老李不能举证其曾在签订第十一份劳动合同时要求签订无固定期限劳动合同而败诉。 

　　[新法解读] 

　　老李“哑巴吃黄连”的案件所反映的是受到社会广泛关注的一个问题。由于《劳动法》第二十条对劳动者保护不足的“缺陷”，造成当前在劳动关系领域，劳动合同一年一签，甚至是一年多签的情况。 

　　2008年1月1日起施行的《劳动合同法》为了解决劳动合同短期化这一用人单位与劳动者日益突出的矛盾，制定了相应的规则。其第十四条规定，“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者无第三十九条（用人单位可随时解除劳动合同的情形）和第四十条第一项（劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的）、第二项（劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的）规定的情形，续订劳动合同的。” 

　　具体到本案，按照《劳动合同法》规定，老李只要证明其在公司工作十年以上或双方连续订立二次固定期限劳动合同，老李就会胜诉。 

　　[案例3] 

　　小陈在某企业工作期间，考上了某大学研究生，与单位签订《培训合同》一份，约定由单位负担小陈上研究生期间的所有学习、食宿、交通费用，并按月发放小陈工资，小陈则须在取得文凭后为单位服务8年，否则承担每年3万元的违约金。小陈在取得硕士学位后，在该企业报支了各项费用4万元，并在工作两年后，离开了该企业到南方某企业工作。该企业以小陈违反服务期约定为由，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求小陈负担违约金18万元。 

　　[判决] 

　　在我省，最先对服务期约定作出规定的是《江苏省劳动合同条例》，其虽明确规定对违约金进行限制，但却授权裁判机关裁量。因此，仲裁委员会认定小陈违反服务期约定，结合小陈在新单位的收入及尚未履行的服务期，裁决由小陈承担违约金12万元。 

　　[新法解读] 

　　服务期约定应当平衡劳动者与用人单位双方利益，既要保护用人单位的受益权，但同时又不能限制人才流动。劳动者的赔偿能力有限，过高的违约金实际上限制了人才流动，也使用人单位不考虑通过优厚的待遇、良好的工作环境等措施来留住人才，而以过高的违约金来限制人才流动。 

　　《劳动合同法》首次以法律的形式对服务期问题进行调整，并明确了违约金标准。该法规定的可以约定服务期的劳动者范围为，用人单位提供专项培训费用、进行专业技术培训的劳动者。劳动者因违反服务期约定而向用人单位支付的违约金标准为，不得超过用人单位提供的培训费用，而且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 

　　具体到本案，将于2008年1月1日起生效的《劳动合同法》规定，不管小陈与用人单位约定多高的违约金，司法机关只能按照用人单位提供的培训费用及尚未履行的服务期来确定违约金，小陈只需要支付3万元违约金。 

    超时劳动对企业也不利 

    “短期看，超时劳动可让企业获利，但长远看来，超时劳动对职工、企业、国民经济和社会发展，都有巨大危害。”劳保部部长张成富说。 

    张成富认为，如果一个企业以延长绝对劳动时间这样简单的招数牟利，会对低廉劳动力成本产生严重依赖，就不会在技术进步、提高产品服务质量和塑造核心竞争力等方面下功夫，不利于企业素质提升和后续发展。另外，超时劳动使劳动生产率下降，可能导致生产安全事故频发，这对企业来说也得不偿失。 

    超时劳动是对劳动者的剥夺，剥夺劳动者的身体健康和生命安全，构成对基本人权的侵犯。同时，超时劳动造成“一个人吃两个人的饭”，是“就业杀手”，现阶段在我国的就业形势严峻的情况下，会抑制社会就业的扩大。超时劳动让一批劳动者遭受健康损害而过早退出劳动力市场，增大了社会贫困人口和社会保障压力。超时劳动加剧劳资矛盾，影响社会的稳定与和谐。 

    张成富说，八小时工作制，是全世界工人阶级经过长期斗争争取来的，已经成为全世界范围内广泛认同的核心劳工标准，成为社会进步的重要标志，不能随便动摇。为遏止超时劳动现象，全国总工会一直在努力。 

    加大惩治违法行为力度 

    张成富说，全总坚决反对超时劳动，强烈谴责无视《劳动法》，漠视工人生命、强令和变相强迫工人长时间加班加点的现象。 

    但目前，由于就业、维持生计等方面的压力，相当多的劳动者特别是农民工，不敢拒绝企业的加班要求，超时劳动仍是普遍现象。对此，张成富说，首先，工会一直在呼吁并建议要“进一步完善劳动法律法规”，加大对违法行为的惩治力度，不能让违法成本，小于他们能够得到的利益。在此基础上，还要加大劳动执法力度。 

    工会也需要加大组织建设和工作的力度。基层工会要把好加班加点关，对于企业无正当理由的加班要求，在征求职工意见的情况下，要予以严词拒绝。工会要指导劳动者和企业签订好《劳动合同》，并积极推行平等协商、签订集体合同工作，对工作时间和工作条件作出准确合法的明确规定并严格监督执行。 

    遏制超时劳动，企业的作用也很重要。工会呼吁并建议强化企业的社会责任。各类企业要自觉遵守国家的劳动法律法规政策，注重自身的社会形象与市场号召力。特别是要强化企业的社会责任意识，按照“以人为本”和科学发展观的要求，致力于建立和谐稳定的劳动关系。 

    张成富说，要遏制超时劳动，亟须全社会总动员。他呼吁全社会都来关注劳动者的生命安全健康合法权益。

    目前，全国人大法律委员会主任委员杨景宇表示，全国人大常委会正在审议就业促进法草案，今年还将要审议劳动争议调解仲裁法草案。

    杨景宇说，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快，我国企业制度改革不断深化，企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工领域出现了一些新情况、新问题，劳动者合法权益受到侵害的现象时有发生。

    近些年来，劳动争议案件和因劳动纠纷引发的群体性事件呈不断上升的趋势。劳动保障部的统计显示，1995-2006年的12年中，劳动争议案件数量增加13．5倍；集体劳动争议也大幅度增长，12年中集体劳动争议案件数量增加5．4倍。“为了解决这些问题，在总结实践经验的基础上制定劳动合同法，完善劳动合同制度，合理规范劳动关系，是迫切需要的。”杨景宇表示。

    全国人大常委会副委员长、秘书长盛华仁则表示，我国正抓紧完善相关法律法规。他指出，制定就业促进法的主要目的是扩大就业渠道，为劳动者提供更多的就业岗位；制定劳动争议调解仲裁法的主要目的是规范劳动合同纠纷的处理程序，为构建和谐的劳动关系提供程序保障。